Comment mettre en place Holacratie 5.0 ?
Beaucoup de dirigeants ont la volonté de mettre en place un management constitutionnel comme Holacratie au sein de leur entreprise mais ne savent comment y parvenir, ou simplement par où et par quoi commencer ? Une transformation qui ne se décrète pas mais nécessite au contraire de cheminer avec méthode et constance, et, bien sûr, une vision claire.
Raison d’être du changement et vision de l’Homme
L’histoire débute invariablement par un patron qui s’interroge sur son management, sur comment faire évoluer celui-ci. Avec pour objectif de transformer son entreprise pour la rendre plus efficiente. S’en suit une discussion pour, entre autre, identifier la « vraie » raison, la raison d’être tripale du changement, cette raison profonde qui motive le changement vers Holacratie 5.0. Et, pour compléter ce premier élément de réponse et de compréhension vient un second au travers d’une interrogation simple mais fondatrice. Quelle vision de l’homme est celle du patron qui cherche à insuffler cette nouvelle dynamique ? Une question qui, aussi surprenante et déstabilisante qu’elle puisse être, n’en est pas moins essentielle. En effet, l’ambition du self-management et du management constitutionnel de type Holacratie est nécessairement associée à une vision positive voire positiviste de l’Homme. Que le patron fasse sienne l’idée selon laquelle « l’homme est un loup pour l’homme » (Hobbes) et sa démarche s’avèrera immanquablement contrariée voire vouée à l’échec. Qu’il soit au contraire convaincu que, par nature, “on peut faire confiance à « l’homme”, ce type Y que décrit Mc Gregor, et il s’avèrera d’emblée aligné avec son ambition de mettre en place un self-management constitutionnel. Deux questions qui, si elles ne sont qu’un commencement dans le long processus qui conduit au self-management, n’en sont pas moins essentielles car structurantes.
Embarquer les managers…
Assez rapidement vient le temps de la définition et de l’explication du pouvoir constituant – un méta-management – et de la nécessité d’embarquer l’ensemble des managers dans le processus. Des managers qui bien sûr ne manqueront pas d’avoir des objections, de partager des inquiétudes, issues par exemple de ce qu’ils auront lu sur un système qui appellerait à éradiquer toute forme de management. Des managers pas tant inquiets de leur prétendue perte de pouvoir que de la perspective d’une organisation source de désorganisation et donc inopérante.
