Le grand paradoxe : l’holacratie ne traite pas la dimension humaine et n’aborde pas les systèmes de l’individu et du collectif. Et pourtant l’holacratie change la donne…. Il ouvre un espace vivant et non humain, celui de l’organisation, pièce manquante du puzzle pour traiter encore plus profondément cette dimension humaine, tout en se centrant davantage sur le Vivant.
Impossible de parler de l’holacratie sans parler d’humain. C’est le point d’origine. Et pourtant, pour beaucoup, le lien reste peu évident. Comme cette personne qui encore récemment me partageait cette remarque tant entendue concernant l’holacratie : « Qu’est-ce que c’est contraignant ! ». Ce serait rigide, ça ne traiterait pas l’humain. L’occasion ici de corriger une perception tellement éloignée de la réalité.
Pour ce faire, commençons par dire que l’holacratie est un outil, seulement un outil pour l’entreprise. Inutile donc de lui attribuer une personnalité ou des qualités. Reste à apprendre à s’en servir.
L’holacratie : un paradoxe
L’holacratie a pour ambition fondamentale de créer des contextes favorables à l’empuissancement des personnes dans leur capacité à prendre l’énergie de la responsabilité, à être créatrices de valeurs. Et cela passe d’abord par la mise en place d’une nouvelle organisation et l’émergence d’une nouvelle structure de pouvoirs à travers une gouvernance en rôles et cercles. Bien au-delà de tous ces outils de médiation et de coaching qui, s’ils sont utiles, ne permettent pas d’aller suffisamment au fond des choses en entreprise, de travailler sur ce qui importe vraiment : le contexte.
En cela, l’holacratie ouvre sur un nouveau modèle mental. Comme en permaculture, c’est la structure, l’environnement qui prime et crée les conditions d’un écosystème sain, créateur de valeurs, qui tient compte davantage de la dimension humaine. Une structure qui réinvente l’exercice et la nature du pouvoir en distribuant les autorités via les rôles, et en clarifiant les autorisations, les protections, les règles de coopération, les accords relationnels et les rituels vivants. Ce qui confère 7 super-pouvoirs aux collaborateurs pour mieux s’engager et vivre une meilleure expérience au sein de l’entreprise.
Et, pour permettre ce chemin, l’holacratie s’appuie sur des croyances dont la première est qu’on peut faire confiance à l’homme et que, in fine, ce sont les contextes qui créent les comportements. En cela, on peut affirmer qu’il n’y a pas plus humain que l’holacratie.
Pourtant, beaucoup continuent de penser que l’holacratie ne laisse pas assez de place à l’humain. Dans ces conditions, comment répondre à ce paradoxe ?
