Les organisations ont-elles vraiment besoin de chefs ?
Il y a quelques semaines, j’assistais à un « meetup » – une conférence – regroupant de nombreux praticiens et patrons ayant fait le choix de réfléchir et de réinventer leurs organisations. Tous s’interrogeaient sur la nécessité d’avoir des chefs au sein de celles-ci. Alors, chefs ou pas chef pour cette entreprise d’un nouveau genre que tous appellent de leurs vœux ?
4 clés pour aller vers le management constitutionnel
Alors que les tenants de la sociocratie mettaient l’emphase sur la nécessité d’avoir des chefs dans une organisation – « parce que les gens ont besoin de chefs »- un coach en holacratie, également dans la salle, réagissait vivement en insistant sur le fait « qu’en holacratie aussi il y a des chefs ». Dis comme cela, le risque est fort selon moi de créer une profonde incompréhension de ce qu’est et de ce que prône l’holacratie. Si le chef est celui qui est au commande, dirige les personnes et donne les ordres, le tout légitimé par un ascendant hiérarchique affiché, alors non il n’y a pas de chef en holacratie et, plus largement, dans une organisation bâtie sur un management constitutionnel.
L’holacratie rompt avec le modèle hiérarchique conventionnel, fondé sur la domination de quelques-uns – les chefs – sur tous les autres. Elle prône une gouvernance, une autorité distribuée, l’émergence d’une organisation caractérisée par des relations de pair à pair. Tout sauf une nouvelle utopie, elle offre un cadre et des outils pour une organisation plus efficace et pérenne, où chacun est en mesure d’exprimer ses talents au service de la raison d’être qui anime l’entreprise. Fini le rapport hiérarchique et le lien de subordination qui caractérisent les relations entre les personnes. Les équipes sont à même d’exprimer leur leadership et sont accompagnées par des managers d’un nouveau genre : plus d’ordre mais une autorité émanant d’une expertise et légitimée par un corpus de règles explicites, la constitution.
Mais, se passer de chefs ne se décrète pas. Cela implique même une réflexion, l’émergence d’une vision pour votre organisation. Cela passe aussi, invariablement, par un certain nombre d’étapes préalables.
Une règle d’or : l’équivalence
Incontestablement, la notion d’équivalence sert de catalyseur aux échanges entre les hommes, dans les entreprises bien sûr mais aussi à l’échelle, par exemple, d’une relation mère-fille. Ainsi, il y a de longues années, recommandé par une connaissance commune, une mère de famille faisait appel à moi pour rétablir la communication avec sa fille âgée de 9 ans. Alors que j’interrogeais cette dernière sur leurs difficultés à échanger, la petite fille m’expliquait ses difficultés à capter l’attention de sa mère. Chaque fois la même réponse lorsqu’elle tentait d’initier un dialogue : « Plus tard, je n’ai pas le temps ». Quelque soit la situation, la mère décidait du moment et donc du sujet. Son ascendant bloquait toute forme de communication fluide et constructive. En conseillant à la fillette de dire simplement « je te propose de passer un moment ensemble, as-tu une objection ? » plutôt que maman, serais-tu d’accord pour passer un moment ensemble ? », la situation s’est vu drastiquement changée. D’emblée, une relation d’équivalence s’est installée. Les échanges entre la mère et sa fille ont été facilitées, fluidifiées. Le dialogue rétabli et constructif.
