Bâtir une constitution managériale est le préalable indispensable à « l’empowerment » et à « l’accountability ».

La directrice de la transformation globale d’un grand groupe m’a récemment fait part de l’intention de son nouveau patron de faire de « l’empowerment » et de « l’accountability ». Le credo de son action et de la transformation de l’organisation, avec pour volonté de libérer les énergies de tous les collaborateurs.

Nul besoin d’être expert pour constater que nous sommes souvent « moins bien que nous-même » dès lors que nous franchissons les portes de nos entreprises. Alors qu’en dehors de l’entreprise, nous assumons la plupart de nos choix, au travail, nos actions et nos décisions nécessitent souvent la validation et l’intervention d’un manager ou du patron. Cette situation pose problème, d’autant qu’elle est source de frustrations, cause d’autocensure. Ou d’un confort coupable qui bride la puissance de chacun et son potentiel de création de valeur au profit de l’entreprise. Il est donc temps pour elle et pour ses dirigeants de permettre à chacun d’exprimer cette puissance.

Du pouvoir hiérarchique au pouvoir constitutionnel

Mais « l’empowerment », ou « l’empuissancement », comme le traduisent fort bien nos cousins québécois, et « l’accountability », que beaucoup traduisent par « responsabilisation » ou « redevabilité » (« ce dont chacun est comptable ») – deux mots qui ne rendent que partiellement compte de son sens  ne peuvent se décréter. Ils nécessitent la mise en place d’un certain nombre de conditions, dont la première est l’adoption d’un management constitutionnel. Il s’agit de bâtir l’organisation sur un modèle constitutionnel (tel que l’holacratie nous y invite, par exemple), c’est-à-dire sur un corpus de règles communes à tous et devant lesquelles tous sont égaux en droit.

Un nouveau management

Lorsqu’un dirigeant adopte la constitution, il délègue son pouvoir à cette constitution et tout le monde dans l’entreprise devient soumis aux mêmes règles du jeu, y compris elle/lui. Le lien de subordination du contrat de travail est donc transféré du dirigeant/manager vers cette constitution. Cette bascule de pouvoir nous semble essentiel, c’est ce que nous appelons “Powershift”.

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Bernard Marie Chiquet

About Bernard Marie Chiquet

Bernard Marie CHIQUET a été plusieurs fois entrepreneur et dirigeant de grandes entreprises : Executive Director chez CAPGEMINI, Senior Partner chez Ernst & Young, Président - Fondateur de Eurexpert. Dans un deuxième volet de sa carrière, il est devenu coach (HEC), médiateur (CAP’M), coach en Holacracy (2011) et Master Coach. Il est aujourd'hui Fondateur de IGI Partners (créé en 2007) Formateur, consultant en organisation, coach, conférencier, professeur à l’IAE Lyon School of Management (Université Jean Moulin Lyon III) et intervenant à HEC Executive Education.