Appelons un chat un chat !

Je lis de plus en plus d’articles, rédigés par des personnes qui voient de la hiérarchie partout et refusent en bloc l’idée que l’on puisse s’en passer. Je souhaite contribuer à apporter un peu de clarté sur le sujet en appelant un chat, un chat !
Cette croyance « Il faut toujours un chef, sinon ça ne peut pas marcher » a la peau dure. Pourtant, elle nous fait souffrir… et empêche l’autonomie par construction.

De quelle hiérarchie parle-t-on ?

De quelle hiérarchie parle-t-on ?

Lorsque je parle de hiérarchie, je parle de la pyramide managériale, celle de la « subordination » (la notion de subordination est liée à celle de hiérarchie, voir définitions en bas de cet article*)  reprise par le droit du travail et les organigrammes, celle qui fait que lorsque quelqu’un dans une entreprise se présente, il vous dit : « je suis untel et je reporte à Monsieur ou Madame X. »,  « Mon responsable est Monsieur ou Madame X. »,  « Je travaille pour Monsieur ou Madame X. ». Et d’ailleurs, « Monsieur ou Madame X. » peut lui demander/ordonner de façon directe ou plus subtile de faire telle ou telle action, tel ou tel projet . « Monsieur ou Madame X. » sont appelés dans ce modèle des « Managers ».

Ceci n’existe plus en Holacracy. Il n’y a pas d’organigramme. En ce sens, il n’y a plus de hiérarchie, ni de managers.

Dans cette nouvelle technologie sociale pour les organisations, il n’y a pas de hiérarchie et il n’y a pas de manager, un point c’est tout. Et probablement que, de plus en plus, nous verrons apparaitre d’autres technologies sociales pour les organisations, qui rendent obsolètes la nécessité d’avoir des chefs.

Comprenez-moi bien : je n’ai rien contre les chefs, je dis seulement que dans de nombreuses organisations, ce modèle qui a maintenant plus d’un siècle crée – par construction – des difficultés endémiques croissantes telles que les problèmes de communication, jeux politiques, bureaucratie, peur, manque d’autonomie, perte de sens, etc. Dit autrement, ce modèle organisationnel a été parfaitement conçu pour produire ces effets indésirables qui deviennent de plus en plus insupportables. Je ne dis évidemment pas que c’était l’intention de ceux qui l’ont créé, les choses étaient tellement différentes en 1911.

Avez-vous vraiment besoin d’un chef pour faire votre travail ? Moi non.

J’ai en revanche besoin d’avoir de la clarté sur les autorités qui me sont confiées, les limites de celles-ci et les activités que je dois tenir et sur lesquelles les autres peuvent compter, celles-ci étant nécessaires à l’organisation pour manifester sa raison d’être. C’est cette matière, cet art pour décrire et faire évoluer la distribution des autorités et du pouvoir, qu’on appelle Gouvernance en Holacracy.

J’ai aussi besoin d’outils qui me permettent d’avoir un impact pour faire évoluer la gouvernance lorsque je ressens des limites dans mon travail, dans mes rôles. C’est ce qu’on appelle le processus de prise de décision intégrative (PDI) qui est utilisé pendant les réunions de Gouvernance. (à titre indicatif et pour donner des repères, ce type de réunion dure en moyenne 2 à 3 heures une fois toutes les un ou deux mois).

Moyennant cet environnement et ces outils disponibles, je suis autonome et créatif car je connais exactement l’espace qui m’est attribué – mon « couloir aérien » si vous voulez – dans lequel je peux prendre toute action ou projet dans les limites des ressources financières qui me sont attribuées sans avoir à en référer à Pierre, Paul ou Jacques et en plus, je peux le faire évoluer tout seul « avec mes petits bras musclés » à l’aide du processus de gouvernance PDI. En un mot, je n’ai plus de chef, je n’ai plus de hiérarchie et j’ai les outils nécessaires pour traiter tous mes problèmes : je ne suis plus dans l’impuissance de ne pouvoir faire avancer/évoluer les choses, je suis dorénavant dans « la puissance ». Wow, quel changement !

Je suis Leader dans mes rôles et suiveur des autres dans leurs rôles et réciproquement.

Nous sommes tous chefs ou plutôt intra-entrepreneurs – dans notre espace appelé rôle en Holacracy. Et je peux avoir plusieurs rôles disséminés, plusieurs micro-entreprises, dans toute l’organisation (Je ne suis plus coincé dans un coin de la pyramide), en fonction de mes aspirations et de mes compétences. J’ai enfin un environnement de travail sain dans lequel je peux m’épanouir et me développer.

Et que devient le manager ?

L’alignement et l’intégration des tensions, les deux fonctions attribuées aux managers dans le modèle conventionnel, leur sont reprises pour être confiés à des processus, ce qui permet à ces managers de se remettre au travail et ce, à leur plus grand bénéfice ainsi qu’à celui de l’organisation car comme j’aime à le dire avec une pointe d’humour (je me le permets ayant été manager pendant plus de 20 ans) : « ce n’est pas parce qu’on est chef ou manager qu’on n’a pas de talents 🙂 »

À lire aussi : J’ai beaucoup de compassion pour les managers

Puisqu’il n’y a plus de managers, est-ce à dire que la structure est plate/flat comme le voudrait la tendance actuelle ? Ou est-ce à dire qu’il n’y a plus de structure ?

Non, ni l’un, ni l’autre. Il y a de la structure, probablement plus qu’avant mais il s’agit d’une autre forme de structure. Ce n’est plus une structure de « hiérarchie entre les humains », c’est une structure fractale en cercles appelée « holarchie ». En Holacracy, la structure ne se construit plus à partir et autour des humains (un chef, des sous-chefs eux-mêmes chefs de sous-sous-chefs, etc.) mais autour du travail. A partir de la raison d’être de l’entreprise (nous en parlerons plus avant dans un autre blog – en court, la raison d’être d’une organisation c’est ce que cette entreprise apporte au monde, ou tout simplement la réponse à la question « si cette entreprise s’arrêtait, le monde perdrait quoi ? »), sont définis les fonctions (cercles) et les rôles qui sont utiles et nécessaires pour que cette raison d’être puisse se manifester.

En Holacracy, il n’y a pas de hiérarchie, ni de managers

Les cercles et les rôles sont des briques de base, des éléments, des unités organisationnelles indépendants des personnes qui les animeront. Un cercle n’est pas un ensemble de personnes, de même qu’un rôle n’est pas une personne. Ce point est clé : Holacracy soutient et guide dans la matière un processus de différenciation entre les organisations et les humains, entre les rôles et les personnes qui sont affectées à ces rôles. Un des apports majeurs de Holacracy est cette nouvelle discipline, cette nouvelle matière, ces mathématiques de la gouvernance qui définissent précisément et explicitement cette brique de base qu’est le Rôle avec ses 3 composants (raison d’être, domaines et redevabilités) et les règles /opérations/processus qui permettent de créer/faire évoluer/supprimer ces rôles en fonction des besoins d’évolutions de l’entreprise (appelés Tensions) ressentis par tout à chacun au cours de son travail, ceci indépendamment des personnes.

Cette structure en cercles, fractale, s’appelle une holarchie (concept défini par Arthur Koestler) de rôles et de cercles.

Voir par exemple l’holarchie de iGi Partners

Avec le choix de Holacracy, on passe donc d’une hiérarchie de personnes avec des managers qui managent des collaborateurs à une holarchie de cercles et de rôles, où chaque personne est affectée à un ou plusieurs rôles dans différents endroits de l’organisation en fonction de ses aspirations et compétences.

En Holacracy, il n’y a pas de hiérarchie, ni de managers

Exemple : https://glassfrog.holacracy.org/people/258

Dans chacun de ses rôles, le collaborateur est autonome, il devient souverain dans cet espace explicite, tout en respectant les régles du jeu définies dans la Constitution de Holacracy.

En conclusion, les mots d’avant comme « hiérarchie » et « manager » ne peuvent juste plus convenir lorsqu’on parle de Holacracy… Il faut passer à d’autres mots, en l’occurrence « holarchie » et « Premier Lien » (Voir la notion de Premier Lien dans l’article). Il y a bien sûr des similitudes entre holarchie et hiérarchie d’une part, et manager et Premier Lien d’autre part – mais les différences sont bien plus importantes que les similitudes et par conséquent le changement des mots est requis et inévitable de mon point de vue si l’on veut vraiment y voir clair et laisser ouverte la porte du changement, créer la rupture pour enfin sortir du statu quo organisationnel.

Une nouvelle technologie sociale : un choix à faire

J’espère avoir contribué à apporter un peu de clarté sur ces différences subtiles et difficiles à appréhender tant qu’on ne pratique pas Holacracy et sans vouloir faire de Holacracy la solution miracle mais simplement une alternative au modèle conventionnel qui nous est servie par défaut. L’existence même de cette alternative apporte de la valeur car elle nous permet de nous poser la question “quel mode de gouvernance et de gestion du pouvoir allons-nous choisir pour notre entreprise ? Choisissons-nous de mettre en place une hiérarchie managériale ou « … » ? Nous pouvons donc faire des choix conscients en matière de gestion du pouvoir :=)

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* Définition du mot hiérarchie

Source Dictionnaire de la langue française
• Organisation sociale qui fait que chaque individu est subordonné à un autre.

Source Dictionnaire de français Larousse
• Dans une collectivité (société, institution), organisation qui classe les personnes, leurs états, leurs fonctions selon des échelons subordonnés les uns aux autres, chaque échelon correspondant à un degré de pouvoir, de responsabilité, de compétence, de dignité, etc., supérieur à celui de l’échelon immédiatement inférieur : Hiérarchie sociale.

Source Wikipedia
• Définition du dictionnaire : organisation d’un groupe, d’un ensemble tel que chacun de ses éléments se trouve subordonné à celui qu’il suit• Définition économique : fait qu’un individu A puisse obtenir d’un individu B qu’il serve les intérêts de son supérieur plutôt que ses intérêts propres.

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