Mercredi prochain, nous allons au Parlement des Entrepreneurs d’avenir pour assister notamment à une conférence d’Isaac Getz. Bernard Marie a déjà eu la chance de le rencontrer à la convention APM de Marseille car tout comme lui, il faisait partie des 100 experts présents.

Son discours est très intéressant et peut-être le connaissez-vous déjà. J’aimerais ici montrer les similitudes avec Holacracy, qui est un système pour libérer les entreprises.

Si vous ne connaissez pas, je vous invite à regarder cette vidéo de TEDx Lille :

Selon une étude Gallup, seulement 11% des employés sont engagés dans une entreprise. Cela signifie que 11% des salariés d’une société travaillent activement à sa réussite. Et le reste ? Il se divise en deux catégories : 61% des salariés sont désengagés et les 28% restants sont des salariés activement désengagés !

Si vous prenez la métaphore d’un canoë qui aurait 10 personnes à son bord, 1 ramerait activement, 6 feraient semblant de ramer et juste quelques éclaboussures et 3 rameraient dans l’autre sens !

Comment se fait-il qu’il y ait autant de désengagement ?

Qu'est-ce qui fait le désengagement des salariés ?

Vous connaissez sans doute l’histoire du singe. Lorsque quelqu’un entre dans le bureau d’un manager et vient avec un problème (un singe), que fait le manager ? Il prend le problème et va trouver une solution. Le manager se transforme alors en héros mais, que devient l’employé ? Il fait désormais parti des 28% des salariés activement désengagés. Pourquoi ? Parce qu’en donnant la solution, même si elle apparaît simple et facile pour le manager, l’employé ne se sent pas considéré, en confiance pour traiter lui-même le problème. Il se désengage du « singe » alors qu’il aurait très bien pu trouver la solution lui-même, comme c’est sa compétence.

Il y a une autre façon de faire et la voici, tirée d’un cas concret de mise en place de Holacracy :

« Je me souviens d’une visite d’un magasin avec un membre du Board de Kingfisher. Devant la salle de bain, ce dernier me dit ‘le plan de travail ne convient pas avec la couleur du meuble’. Et je lui ai répondu : ‘je n’en sais rien, ce n’est pas ma compétence’. Ça l’a totalement désarçonné. Mais je pense effectivement que nous ne pouvons avoir des avis compétents sur tous les sujets.« 
– Christophe Mistou, directeur chez Kingfisher

Getz affirme que toute personne a trois besoins fondamentaux, qui ne sont pas couverts par les entreprise actuelles (sauf quelques rares exceptions) :

1- Égalité intrinsèque : se sentir à égal avec l’autre, sans supériorité hiérarchique

2- Développement personnel : s’épanouir

3- Auto-direction : pas de contrôle, être autonome et utiliser ses capacités de jugement

Ces trois besoins sont parfaitement bien intégrés dans Holacracy :

1- Égalité intrinsèque

En Holacracy, il n’y a plus de chefs, ni d’égo. Tous les membres se situent à un niveau d’équivalence, au service de l’organisation. Le modèle de hiérarchie pyramidale est ainsi remplacé par un modèle dynamique centré sur le travail et la fluidité.


« Il n’est plus question de pouvoir au sens ancien du terme mais de légitimité déterminée en fonction des talents et compétences de chacun.« 
– Emmanuelle Pometan, Emmapom

2- Développement personnel

Holacracy permet, sans faire d’ingérence, de créer un climat où chaque personne peut être pleinement elle-même, par le biais d’une différenciation entre les rôles et les personnes. Chaque personne peut alors s’épanouir dans son travail et libérer son énergie, qui autrefois était bloquée par une bureaucratie trop forte, des tensions non exprimées, des réunions lourdes, inefficaces et de la non-clarté sur qui fait quoi.

« Les gens sont plus heureux et l’organisation plus vive, rapide et agile.« 
– Doug Levy, imc2

3- Auto-direction

Chaque personne est leader et autonome dans son rôle. Le chef qui contrôle tout est remplacé par un système d’autorité distribuée. Personne ne va indiquer au salarié ce qu’il doit faire ; il devient entrepreneur, au service d’une raison d’être plus grande et peut alors innover et libérer sa créativité.

« Souvent, on est l’homme solution de la boîte. Avant, c’était moi qui m’occupait du manque de fourniture, j’étais l’homme à tout faire. recentrer sur ses rôles les plus essentiels, définissant clairement les limites de chaque poste.« 
– Romain Lefebvre, run’concept

Holacracy met donc sous une forme structurée, à travers la constitution, ses principes pour sortir du leader héroïque qui doit savoir restructurer et mener son entreprise. La libération de l’entreprise dépend donc d’un processus et non plus d’une personne.

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