La réponse est non, et cela n’est pas grave. L’outil peut être adapté à la réalité de l’entreprise, son management et ses employés.

Si pour ceux qui ont passé le pas avec succès la question peut sembler saugrenue, il n’empêche qu’elle n’en est pas moins pertinente. Comme le soulignait récemment un article publié par Anita Klaver, une organisation en holacratie exige de la part des personnes davantage de « ressources psychologiques ». Ce qui amène deux questions : comment s’assurer et mesurer la capacité d’une organisation à adopter l’holacratie ? Comment être certain que les personnes recrutées seront à même de réussir dans cette organisation réinventée ? Deux questions d’autant plus intéressantes qu’il existe de nombreux préjugés sur le sujet.

Soit, nombre d’entreprises s’interrogent sur l’opportunité de passer en holacratie parce qu’elles estiment que, pour des raisons humaines, la marche semble difficile à franchir pour certains salariés. Pour autant, à la question, tout le monde, toutes les entreprises peuvent-elles pratiquer l’holacratie, la réponse est oui. En effet, inutile que tous au sein de l’organisation soient prêts pour se lancer. L’holacratie reste un outil qui s’adapte à la réalité de chaque organisation, de son business et à la maturité de ses équipes.

L’holacratie peut s’adapter au profil de l’entreprise

Quel que soit le profil, la maturité, le business de l’entreprise, l’holacratie est en mesure de s’adapter. Elle offre les outils permettant de coller à la maturité, à la personnalité de chacun au sein de l’organisation. Ainsi, dans sa constitution, elle permet d’identifier et de caractériser deux catégories distinctes de salariés. Il y a d’abord l’associé, c’est-à-dire celui qui a envie et a d’ores et déjà la capacité, les compétences pour passer en holacratie, de fonctionner en holacratie dans l’entreprise. Les deux parties, associé et entreprise sont en accord. Il y a ensuite le non-associé, ce salarié qui fait bien son travail mais qui ne dispose pas encore de la compétence requise pour entrer seul en holacratie. Pour cela, son cheminement passe d’abord par un changement de posture qui doit lui permettre, à terme, au-delà de faire son travail, d’endosser et de gérer un rôle.

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Bernard Marie Chiquet

About Bernard Marie Chiquet

Bernard Marie CHIQUET a été plusieurs fois entrepreneur et dirigeant de grandes entreprises : Executive Director chez CAPGEMINI, Senior Partner chez Ernst & Young, Président - Fondateur de Eurexpert. Dans un deuxième volet de sa carrière, il est devenu coach (HEC), médiateur (CAP’M), coach en Holacracy (2011) et Master Coach. Il est aujourd'hui Fondateur de IGI Partners (créé en 2007) Formateur, consultant en organisation, coach, conférencier, professeur à l’IAE Lyon School of Management (Université Jean Moulin Lyon III) et intervenant à HEC Executive Education.