La Révolution Holacracy : revue du livre de Brian J. Robertson

Le livre de Brian Robertson sur un système de management plus performant vient de sortir en français, traduction à laquelle nous avons fortement contribué afin d’assurer un message cohérent. Ce livre ne risque pas de laisser indifférent : une structure organisationnelle claire pour une prise de décision distribuée, au revoir les “petit-chefs” et bonjour à l’intrapreneuriat.

Livre La Révolution Holacracy de Brian Robertson, 250 pages, paru aux éditions Leduc Alisio le 18 mars 2016
Titre original : Holacracy, the new management system for a rapidly changing world

À qui s’adresse ce livre ?

Ce livre est très technique, présentant “uniquement” le système Holacracy. Pour les personnes ayant besoin de se relier au sens et à une philosophie plus large sur les organisations avant d’arriver à une solution concrète, je vous conseille le livre de Frédéric Laloux Reinventing Organizations ou encore celui de Gary Hamel La fin du management.

L’outil Holacracy pourrait également vous paraître très théorique lors de votre lecture alors qu’en réalité Holacracy est belle et bien une pratique qui fonctionne dans plus de 350 entreprises dans le monde à l’heure où j’écris cet article, la plus grande entreprise à ce jour à l’avoir mis en place étant Zappos. Si vous préférez explorer la théorie avant la pratique, vous serez comblé dans la lecture de ce livre. Si en revanche, vous préférez expérimenter et voir la pratique concrète, nous vous conseillons de lire notre Bande Dessinée sur Holacracy, qui présente le système de façon ludique et illustré.

Si vous pratiquez déjà Holacracy, vous trouverez dans ce livre un guide plus détaillé des règles du jeu de Holacracy pour soutenir votre pratique et approfondir davantage.

À qui ne s’adresse pas ce livre ?

Si vous êtes le type de chef d’entreprise/dirigeant/manager qui recherche une solution « clé en main » à mettre en pratique à l’issue de la lecture, sachez que ce n’est pas le cas ici. Bien que l’auteur consacre un chapitre entier pour les personnes qui ne seraient pas prêtes à adopter tout le système, il est de mon devoir de vous informer que vous ne serez pas expert Holacracy à l’issue de ce livre et la mise en place du système dans votre organisation ne se fera pas en un claquement de doigts. Chez iGi, nous pratiquons et mettons en place Holacracy depuis plus de 7 ans dans les organisations et nous pouvons vous dire que comme tout changement majeur, réelle rupture, cela demande du temps et de changer les habitudes. Si vous vous sentez inspiré à l’issue de ce livre pour mettre en place Holacracy dans votre entreprise, nous vous conseillons de faire appel à un expert sur le sujet pour vous aider. Les entreprises qui ont essayé de mettre en place seule – celles que nous connaissons du moins – ont échouées. Changer l’orbite d’un satellite demande de l’énergie et une intervention extérieure

« … tout progrès ne peut s’accomplir que par une disruption spectaculaire,
non par des petits changements progressifs« 

– Nellie Bowles

Si vous êtes le type de chef d’entreprise/dirigeant/manager qui s’oriente plus dans un mouvement de libération de son entreprise, sans vouloir de méta-modèle outillé pour catalyser le changement, et qui recherche des outils concrets pour faire évoluer la rémunération de vos employés, les processus d’évaluation de performance, la façon de recruter, etc. probablement que ce livre ne vous conviendra pas car il ne répond pas à ces problématiques. Holacracy vient changer la structure de pouvoir de l’organisation, son système d’exploitation. Tout le reste (rémunération, évaluation, recrutement, etc.) sont ce qu’on appelle des “applications” à télécharger sur le système d’exploitation Holacracy. De nombreuses entreprises ont déjà commencé à coder des applications compatibles Holacracy.

Résumé

Mon but n’est pas de faire un résumé détaillé du livre, je souhaite simplement mettre en exergue quelques concepts et passages pour éventuellement vous donner envie d’aller plus loin.
Le livre commence avec une préface de David Allen, créateur de la méthode GTD (Getting Things Done) et qui pratique Holacracy dans son entreprise depuis quelques années. Il indique à juste titre que « Holacracy n’est pas la panacée car elle ne résout pas tous les dilemmes et tensions existants au sein d’une organisation », mais, d’après son expérience , « elle offre une base des plus stables pour les identifier, les formuler et les traiter”.

Finalement, on pourrait dire que Holacracy est un moteur à énergie libre pour traiter les tensions. Le terme tension est utilisé de façon neutre, ça peut aussi bien être un problème qu’une amélioration, c’est un écart entre la réalité et ce qui pourrait être, un potentiel.

Bien trop souvent dans les organisations, si un collaborateur ressent quelque chose et qu’il est soit introverti soit plutôt en bas de la pyramide soit les deux, alors ce qu’il ressent, s’il est le seul, est ignoré, mis de côté. Holacracy est un système très audacieux puisqu’il vise à ce que toute tension ressentie par qui que ce soit n’importe où dans l’organisation puisse être traitée de façon rapide et fiable en évolution qui fasse sens, sous réserve que ce soit aligné avec la raison d’être de l’organisation.

Et les êtres humains sont de formidables capteurs de tension, ce serait dommage de ne pas profiter de leur potentiel à ressentir les tensions pour le compte de l’organisation.

« Pour le compte de l’organisation », oui car l’organisation est vue comme un être vivant à part entière doté d’une raison d’être. La raison d’être en Holacracy est définie comme étant le potentiel créateur le plus puissant que cette organisation est à même d’exprimer dans le monde compte-tenu de toutes ces capacités : moyens, ressources, compétences & talents, gouvernance, etc.. Tout est centré sur la raison d’être. Cela redonne du sens à l’organisation et au travail qui est fait.

Pour l’auteur, Holacracy est composé de 4 éléments :

• Une constitution qui définit les “règles du jeu” et redistribue l’autorité
• Une nouvelle façon de structurer une organisation et de définir les rôles des employés et les sphères d’autorité au sein de celle-ci
• Un processus de prise de décision afin d’actualiser ces rôles et autorités
• Un processus de réunion pour synchroniser les équipes et faire avancer le travail

Une constitution

Holacracy, c’est avant tout une constitution, un ensemble de règles du jeu disponibles en open source qui sont applicables par tous, y compris les anciens dirigeants et managers. Personne n’est en dehors des lois.

Lorsque ceux qui ont l’autorité décident de changer le mode de gouvernance de l’organisation en ratifiant la constitution, ils transfèrent de facto le lien de subordination qu’ils avaient avec les employés aux règles du jeu de la constitution. Chaque collaborateur, employé ou manager, est désormais subordonné aux règles du jeu et non plus à une hiérarchie.

Une nouvelle façon de structurer l’organisation

Là où la structure hiérarchique pyramidale s’organisait autour des personnes avec une personne = un titre = une case dans l’organigramme, nous avons maintenant une structure organisée autour du travail à faire, chaque brique de travail étant un rôle et une personne pouvant être affectée à un ou plusieurs rôle(s) dans un ou plusieurs cercle(s) (équipe/département).

Holacracy propose une structure organique fractale, à la manière de tout système complexe dans la nature, qui évolue tout le temps.

Un processus de prise de décision

Comme le dit souvent Bernard Marie Chiquet, fondateur d’iGi Partners : “le pouvoir est une chose trop sérieuse pour être confié à des êtres humains”.

Holacracy propose un nouvel espace dans lequel on gère le pouvoir : la gouvernance. Et cet espace est géré via un processus de prise décision que l’auteur qualifie de hautement démocratique. Ce processus permet de définir les autorités nécessaires à l’organisation pour fonctionner : ses rôles, dans lesquels chaque personne affectée a tout pouvoir autocratique.

Dans un système classique, seuls ceux en haut de la pyramide peuvent toucher à l’organigramme et ça donne lieu à de longues et pénibles restructurations qui sont obsolètes dès leur mise en place. En Holacracy, la gouvernance a lieu à tous les niveaux, dans toutes les “équipes” qui s’auto-organisent, toujours dans la même direction que celle de la raison d’être.

Dans le livre, l’auteur décortique une réunion de gouvernance et son processus à la fois pour les participants et le rôle de facilitateur.

Un processus de réunion pour synchroniser les équipes et faire avancer le travail

Holacracy apporte également un second type de réunion qui sont les réunions opérationnelles dites de triage. Ces réunions, proches de réunions d’équipe que vous faites déjà probablement, permettent à chaque équipe de se synchroniser et de lever les contraintes qui bloqueraient le travail. Elles permettent aussi de modeler la gouvernance, mettre de la clarté sur les autorités et d’identifier d’éventuels « trous dans la raquette » (rôle manquant par exemple).

Dans le livre, l’auteur décortique une réunion de triage et son processus.

Critique du livre

Ce livre décrit avec une précision exquise le système Holacracy et bien qu’il n’offre que peu voir pas du tout de vision philosophique ou plus large sur la société, il reflète de manière neutre et efficace cette alternative au management pyramidale qu’est Holacracy.

Je l’ai lu après avoir pratiquer Holacracy pendant 5 ans et l’avoir mis en place dans de nombreuses organisations donc je ne pourrais affirmer qu’une personne totalement novice au système puisse le comprendre dans son intégralité mais les explications illustrées rendent beaucoup plus accessible le message. L’auteur étant également formateur et faisant lui-même évoluer la constitution, toute sa passion se fait ressentir à travers les lignes.

Ce livre n’est absolument pas une énième technique de management, c’est un profond changement de la structure même de l’organisation.
Ce livre est un vrai must-read pour tout chef d’entreprise/dirigeant qui souhaite responsabiliser ses collaborateurs, redonner du sens au travail et rendre son organisation plus agile et performante. Le simple fait qu’il ait fallu attendre seulement 9 mois pour avoir une traduction française (publiée en juin 2015, deuxième traduction après la Chine) montre à quel point le monde du travail souffre et a besoin d’un souffle nouveau.

Points forts :

• Le système Holacracy est décrit de façon complète, simple et cohérente
• De nombreuses anecdotes et exemples illustrant cette nouvelle pratique
• Un guide pour toute personne pratiquant déjà Holacracy

Points faibles :

• Les réunions en format texte sont difficiles à suivre et ne montrent pas toute la puissance des processus
• Le chapitre “Si vous n’êtes pas prêt à l’adopter : évoluer vers Holacracy” peut laisser penser qu’on peut prendre simplement des bouts de Holacracy et le mettre en place seul alors que c’est un système cohérent qui amène un réel changement, difficile voir impossible à mettre en place sans aide

Pour lire un extrait : http://alisio.fr/wp-content/uploads/2016/03/La_re_volution_Holacracy.pdf
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