Conscientes que leur modèle organisationnel a vécu, des entreprises pionnières s’interrogent sur la meilleure manière de se réinventer. Pour en finir avec le système hiérarchique et faire émerger une organisation impulsée par sa raison d’être et animée par des femmes et des hommes autonomes et responsables. Le chemin est long mais l’horizon bien dessiné.

Une transformation qui, néanmoins, se trouve toujours conditionnée par une question récurrente. Celle des rémunérations et de la transparence des salaires. Quel que soit l’entreprise, son domaine d’activité ou sa taille, la question revient tel un leitmotiv. Elle reste souvent la pierre angulaire de tout travail de transformation.

Pourtant, derrière cette question de la transparence des salaires, se jouent des problématiques tout aussi critiques pour l’organisation. Comment valoriser et reconnaître le travail de chacun ? Faut-il viser l’égalité ou l’équité des traitements ? Finalement, dans un contexte où beaucoup s’interrogent sur la finalité de l’entreprise, les clés d’une organisation réinventée et d’un nouveau contrat social, la question de la transparence salariale est-elle vraiment à la hauteur des enjeux ?

Quand les gens sont bien informés, on peut les laisser se gouverner eux-mêmes

Thomas Jefferson3e président des États-Unis

Un objectif inaccessible ?

Si le sujet est sur toutes les lèvres, une aspiration partagée par beaucoup ou un argument pour convaincre ou attirer de nouveaux talents, la réalité est souvent bien différente. Inutile de se lancer dans un grand discours. Pour beaucoup, notamment en France, le salaire reste un tabou. Dévoiler le salaire de chacun, « ça ne se fait pas ». Vouloir changer les choses c’est, à coup sûr, devoir affronter une forte résistance sociale. C’est donc, le plus souvent, le statu quo qui l’emporte.

Témoignage de Sébastien Di Pasquale, gérant de L'Atelier du Laser, sur l'évolution de son organisation et l'aspect RH/innovation sociale à travers 3 évolutions majeures

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L’exemple Morning Star

Dommage car la transparence des salaires exprime la volonté de l’entreprise de jouer « cartes sur table », d’offrir la transparence que tous réclament pour se sentir concernés, partie prenante de l’organisation. D’ailleurs des exemples existent et permettent de démontrer que la transparence salariale non seulement existe mais, en plus, fonctionne. L’un des meilleurs est sans doute l’entreprise américaine Morning Star, numéro 1 de la sauce tomate aux USA. Chaque année, chaque salarié est sollicité pour connaître ses prétentions salariales. Il propose puis un comité consultatif émet un avis. In fine, c’est le salarié qui tranche et fixe, le cas échéant, le pourcentage de son augmentation… Cependant, cette information est accessible et potentiellement connue de tous dans l’entreprise. La transparence des salaires étant totale chez Morning Star, la régulation se fait d’elle-même. Une saine pression sociale joue pleinement son rôle et l’entreprise peut continuer à se développer sereinement.

Bernard Marie Chiquet

About Bernard Marie Chiquet

Bernard Marie CHIQUET a été plusieurs fois entrepreneur et dirigeant de grandes entreprises : Executive Director chez CAPGEMINI, Senior Partner chez Ernst & Young, Président - Fondateur de Eurexpert. Dans un deuxième volet de sa carrière, il est devenu coach (HEC), médiateur (CAP’M), coach en Holacracy (2011) et Master Coach. Il est aujourd'hui Fondateur de IGI Partners (créé en 2007) Formateur, consultant en organisation, coach, conférencier, professeur à l’IAE Lyon School of Management (Université Jean Moulin Lyon III) et intervenant à HEC Executive Education.